konflik dalam organisasi

Definisi Koperasi

Koperasi merupakan suatu alat / wadah bagi pembangunan, dimana kepentingan pribadi dan kepentingan kelompok bergabung. Sehingga melalui kegiatan kelompok, kegiatan pribadi para anggota menjadi kekuatan pendorong yang memberikan manfaat bagi seluruh anggota kelompok tersebut. Koperasi adalah badan usaha yang beranggotakan orang-orang atau badan hukum koperasi dengan melandaskan kegiatannya berdasarkan prinsip koperasi sekaligus sebagai gerakan ekonomi rakyat yang berdasarkan asas kekeluargaan.

Tujuan Koperasi

Tujuan koperasi adalah untuk menyejahterakan anggotanya juga mewujudkan cita-cita dan tujuan pembangunan Nasional, yaitu masyarakat adil makmur material dan spiritual berdasarkan Pancasila dan UUD 1945 dengan jalan berusaha untuk memenuhi kebutuhan anggota pada khususnya dan masyarakat pada umumnya. Menurut Bung Hatta, tujuan koperasi bukanlah mencari laba yang sebesar-besarnya, melainkan melayani kebutuhan bersama dan wadah partisipasi pelaku ekonomi skala kecil. Tapi ini tidak berarti bahwa koperasi itu identik dengan usaha skala kecil .

Fungsi koperasi didalam UU NO. 25 Tahun 1992 tentang perkoperasian yaitu :

1. Membangun dan mengembangkan potensi dan kemampuan ekonomi anggota pada khususnya dan masyarakat pada umumnya untuk meningkatkan kesejahteraan ekonomi dan sosialnya.

2. Berperan serta aktif dalam upaya mempertinggi kualitas kehidupan manusia dan masyarakat.
3. Memperkokoh perekonomian rakyat sebagai dasar kekuatan dan ketahanan perekonomian nasional dengan koperasi sebagai gurunya.
4. Berusahas untuk mewujudkan dan mengembangkan perekonomian nasional yang merupakan usaha bersama berdasar atas azas kekeluargaan dan demokrasi ekonomi.

Koperasi di bagi 2 kelompok yaitu :

1. Kelompok koperasi yang kecil

perintisan dan pengembangan koperasi melalui kegiatan swadaya kebanyakan dilakukan oleh perorangan yang telah membentuk kelompok yang relative kecil, tetapi bersatu dan bersifat homogen. Kebaikan dari kelompok ini berkenaan dengan pertisipasi yang efektif dari para anggota adalah :

- adanya system kontribusi insentif

- adanya peraturan untuk menangani sendiri konflik-konflik yang tumbuh di antara anggota

- adanya kemungkinan untuk meningkatkan motivasi dan kompetensi para anggota dalam kegiatannya pada koperasi maupun pada perusahaannya masing-masing.

2. Kelompok koperasi yang besar

kelompok koperasi besar (modern) yang mengelola perusahaan koperasi dengan berbagai tingkat ukuran dan kerumitan dari fungsi-fungsi yang harus dilaksanakan, fungsi pelaksanaan dan pengawasan dilimpahkan kepada para anggota. Berbagai kegiatan usaha dilaksanakan meliputi kegiatan di bidang produksi, konsumsi, distribusi dan usaha-usaha jasa antara lain simpan-pinjam, dan asuransi.

Keunggulan Koperasi

Koperasi bersaing dengan organisasi lain dalam hal memperoleh anggota, modal, pelanggan, dan sebagainya. Jika koperasi ingin menarik anggota, maka harus menawarkan keunggulan khusus, antara lain: Keunggulan khusus yang ditawarkan koperasi jasa haruslah keunggulan khusus yang tidak ditemukan dalam lembaga lain, hanya dapat diwujudkan oleh individu-individu itu jika mereka menjadi anggota koperasi dan ini berarti pada saat mereka menjadi pemilik, dalam waktu yang sama mereka menjadi pengguna jasa. Seseorang pelaku (subject) ekonomi memasuki suatu hubungan dengan sebuah koperasi, maka ia dapat memperoleh manfaat sebagai kreditur, pemilik, pembeli, supplier, pelanggan atau karyawan. Para anggota koperasi dapat mengharapkan promosi khusus atas kepentingan mereka. Permodalan koperasi berasal dari para anggota koperasi yang kemudian akan dibagikan sebagai sisa hasil usaha ( SHU ) yang sesuai dengan jumlah yang disetor.

Kelemahan Koperasi

Konflik kepentingan antara pemilik organisasi (yang seharusnya kepentingan pemiliklah yang mendominasi) dengan kepentingan mereka yang mengontrol atau mengelola organisasi, merupakan fakta umulm yang terjadi di dunia usaha, sehingga harus ada pengawasan dan pemilikan.
Koperasi dapat menjadi organisasi yang benar-benar swadaya (mandiri), tetapi dapat pula diorganisir untuk mendapat bantuan dari luar. Dalam koperasi jenis kedua ini, para anggotanya tidak menyatukan sumberdayanya sendiri berupa milik anggotanya sendiri, tetapi koperasi didirikan untuk memperoleh bantuan dari pihak lain, seperti pemerintah atau donatur. sedangkan koperasi yang benar-benar swadaya, menyatukan sumberdayanya sendiri (swadaya) untuk memperoleh berbagai sumberdaya eksternal.

Konflik dalam Koperasi

Konflik biasanya timbul dalam organisasi sebagai hasil adanya masalah-masalah komunikasi, hubungan pribadi, atau struktur organisasi. Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak. Konflik organisasi ( organizational conflict ) adalah ketidak sesuaian antara dua atau lebih anggota – anggota atau kelompok – kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya – sumber daya yang terbatas atau kegiatan – kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi. Konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkannya.

Penyebab – penyebab konflik antara lain :

1. Komunikasi : salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit dimengerti, atau informasi yang mendua dan tidak lengkap, serta gaya individu manajer yang tidak konsisten.

2. Struktur : pertarungan kekuasaaan antar departemen dengan kepentingan–kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan, persaingan untuk memperebutkan sumber daya–sumber daya yang terbatas, atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok– kelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuan mereka.

3. Pribadi : ketidaksesuaian tujuan atau nilai–nilai sosial pribadi karyawan dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka, dan perbedaan dalam nilai – nilai persepsi.

Jenis – Jenis Konflik

Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi :

1. Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidak pastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya. Bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.

2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, dimana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan–perbedaan kepribadian.Konflik ini berasal dari adanya konflik antar peranan ( seperti antara manajer dan bawahan )

3. Konflik antar individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh, seorang individu mungkin dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma – norma kelompok.

4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok.

5. Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi, dan jasa, harga–harga lebih rendah, dan penggunaan sumber daya lebih efisien.

Penyebab Terjadinya Konflik Kerja

Penyebab terjadinya konflik dalam organisasi, antara lain :

1. Koordinasi kerja yang tidak dilakukan.

2. Ketergantungan dalam pelaksanaan tugas.

3. Tugas yang tidak jelas ( tidak ada deskripsi jabatan )

4. Perbedaan dalam otorisasi pekerjaan.

5. Perbedaan dalam memahami tujuan organisasi.

6. Perbedaan persepsi.

7. Sistem kompetensi insentif ( reward )

8. Strategi pemotivasian tidak tepat.

Cara Mengatasi Konflik Kerja

Manajemen konflik dapat dilakukan dengan cara antara lain :

1. Pemecahan masalah ( Problem Solving )

]2. Tujuan tingkat tinggi ( Lipsordinate Goal )

3. Perluasan sumber ( Ekspansion of Resources )

4. Menghindari konflik ( avoidance )

5. Melicinkan konflik ( Smoothing )

6. Perintah dari wewenang (Authoritative Commands )

7. Mengubah variabel manusia ( Altering the Human Variabel )

8. Mengubah variabel struktural (Altering the Structural Variables )

9. Mengidentifikasikan musuh bersama ( Identifying a Common Enemy )

Model pendekatan pengelolaan konflik begitu beragam bergantung pada jenis lingkup, bobot, dan faktor-faktor penyebab konflik itu sendiri. Ada yang menerapkan pendekatan negosiasi, dinamika kelompok, pendekatan formal dan informal, pendekatan gender, pendekatan kompromi, pendekatan mediasi, dsb. Dalam prakteknya ternyata tidak semudah ucapan. Apalagi kalau konflik itu diciptakan seseorang dengan maksud tidak untuk membangun organisasi yang sehat.

Melainkan untuk kepentingan pribadi dan klik, misalnya dalam membangun kekuasaan, kekuatan dan pengaruh. Kepentingan individu dan klik ditempatkan di atas kepentingan perusahaan. Ketika itu terjadi maka ketegangan-ketegangan akan timbul mulai dari ketidaksepakatan misalnya tentang suatu tujuan dan kebijakan perusahaan, pertanyaan - pertanyaan sinis terhadap orang-pihak lain, serangan verbal yang keras, ancaman dan ultimatum, serangan fisik, dan bahkan penghancuran atau pembunuhan karakter orang lain. Lalu mengapa konflik perlu dikelola? Apa untungnya? Bukankah nanti akan reda dengan sendirinya? Tidak juga, karena kalau tidak dikelola bakal menjadi semakin parah. Bahkan berkembang menjadi kekerasan fisik dan non-fisik. Tak ada ujung solusi. Proses produksi, distribusi, dan transaksi bisnis akan sangat terganggu. Persoalan pribadi pun akan berkembang menjadi kebencian dan dendam mendalam. Yang rugi adalah karyawan, manajemen, dan tentu saja perusahaan. Kalau dikelola dengan baik maka secara bertahap ketegangan konflik diharapkan semakin mereda dan pada gilirannya suasana akan pulih kembali. Yang menjadi pertanyaan, dimulai dari segi mana pengelolaan konflik seharusnya dilakukan. Dan bagaimana pendekatannya?.

Uraian berikut lebih menggambarkan prinsip-prinsip pendekatan ketimbang uraian beragam jenis

pendekatan secara teknis. Ada tiga pendekatan yakni :

(a) Pendekatan Pencegahan,

1. Meningkatkan partisipasi seluruh elemen pelaku organisasi khususnya subordinasi dalam perumusan kebijakan dan perencanaan perusahaan, Melakukan sosialisasi dan internalisasi strategi dan kebijakan perusahaan, Penyediaan sumberdaya yang dibutuhkan dalam proses produksi dan distribusi secara lengkap dan bersinambung.

2. Membangun struktur organisasi yang fleksibel dalam mengembangkan komunikasi dan koordinasi yang efektif serta dinamika kelompok, Membangun suasana kekeluargaan dan kebersamaan secara psikologis.

(b) Pendekatan Penghindaran

Menarik diri secara ikhlas dari konflik sebelum datangnya konflik yang parah, Setiap yang berkonflik siap menghilangkan keegoannya masing-masing Kesediaan membuka pintu maaf.

(c) Pendekatan Pemecahan konflik.

Yang berkonflik saling mengidentifikasi penyebab konflik secara terbuka, Memperkecil perbedaan-perbedaan; sebaliknya menumbuhkan pemahaman bersama tentang kerugian adanya konflik yang berkepanjangan, Mengembangkan tujuan dan kepentingan bersama di antara yang berkonflik, Menggunakan peran mediator yang netral, obyektif, akhli, dan berpengalaman.

http://anggiikiyudh.blogspot.com/2010/02/konflik-dalam-organisasi.html

pasar bebas

Pasar bebas adalah pasar ideal, di mana seluruh keputusan ekonomi dan aksi oleh individu yang berhubungan dengan uang, barang, dan jasa adalah sukarela.
Ekonomi pasar bebas adalah ekonomi di mana pasar relatif bebas.

Peran pemerintah dalam pasar bebas adalah Ibarat perang, tahun baru 1 Januari 2010 yang baru berlalu adalah awal dipukulnya genderang “perang produk” antar negara yang kita sebut dengan perdagangan bebas (free trade), FTA Asean-China. “Perang produk” itu tidak hanya terjadi antar negara Asean, mulai 1 Januari itu kita harusnya sudah bersiap dengan “gempuran” produk China yang akan “bebas” masuk.

Sebagaimana diketahui, tanggal 29 November 2004 lalu, perjanjian perdagangan bebas Free Trade Agreement (FTA) antara China dan 10 negara angora persatuan Negara-negara Asia Tenggara (ASEAN) telah ditandatangani. FTA merupakan kelanjutan dari kesepakatan kerjasama perdagangan internasional yang telah diikuti Indonesia sejak era General Agreement on Tariff and Trade (GATT) tahun 1994.

Adapun inti dari kesepakatan negara-negara penandatangan (ASEAN) dengan China adalah kesepakatan untuk membuka pasar seluas-luasnya antar negara ASEAN dengan negara China . Dengan demikian, produk yang kita miliki akan  “bebas” masuk ke negara China dan demikian sebaliknya.

Berlakunya kesepakatan perdagangan bebas melalui komitmen internasional ini dapat dilihat dari dua (2) sisi. Pertama, bahwa keberlakukan perdagangan bebas dapat menjadikan peluang sekaligus tantangan bagi perekonomian kita.

Pasar produk kita justru sangat besar dan luas yang dengan bebas masuk ke negara-negara Asean dan China . Data menunjukkan, pasar China memiliki 1,3 miliar penduduk sedangkan negara Asean memiliki 540 juta jiwa. Sedangkan dari sisi produk domestik bruto (PDB), Asean memiliki 1,5 triliun dolar dan China 4,2 triliun.

Dengan demikian, pasar yang begitu luas menjadi peluang dan tantangan bagi produsen Indonesia untuk ekspansi produk dan mendapatkan keuntungan besar. Kedua, disisi lain, kekhawatiran besar sebagian besar masyarakat khususnya produsen bahkan pengambil kebijakan negeri ini melihat kesiapan kita untuk menghadapi perdagangan bebas.

Dengan berlakunya perjanjian ini, maka Indonesia harus memberlakukan bea masuk nol persen bagi 540 produk. Kekhawatiran ini cukup beralasan mengingat persaingan produk dengan China yang selama ini terjadi menunjukkan kelemahan di pihak kita, alias kita jauh kalah saing dengan mereka. Produk yang kita miliki terutama pada sektor manufaktur telah “tergilas” oleh produk China yang selama ini juga telah mendominasi pasar kita.

Sebut saja pada pasar sepatu, produk Garmen dan pertekstilan sudah “megap-megap” bersaing dengan produk China , padahal belum diberlakukan pasar bebas. Paling tidak terdapat tujuh sektor yang akan sangat terasa berpengaruh dengan perdagangan bebas ini, yakni industri tekstil, alas kaki, pertanian dan baja.


http://www.waspada.co.id/index.php/index.php?option=com_content&view=article&id=79936:peran-negara-dalam-perdagangan-bebas&catid=33&Itemid=98

http://id.wikipedia.org/wiki/Pasar_bebas

Tanggung jawab perusahaan ( CSR )

Tanggung jawab Sosial Perusahaan atau Corporate Social Responsibility (selanjutnya dalam artikel akan disingkat CSR) adalah suatu konsep bahwa organisasi, khususnya (namun bukan hanya) perusahaan adalah memiliki suatu tanggung jawab terhadap konsumen, karyawan, pemegang saham, komunitas dan lingkungan dalam segala aspek operasional perusahaan.
CSR berhubungan erat dengan "pembangunan berkelanjutan", di mana ada argumentasi bahwa suatu perusahaan dalam melaksanakan aktivitasnya harus mendasarkan keputusannya tidak semata berdasarkan faktor keuangan, misalnya keuntungan atau deviden melainkan juga harus berdasarkan konsekuensi sosial dan lingkungan untuk saat ini maupun untuk jangka panjang.

Contoh perusahaan yang menerapkan CSR adalah TELKOM

PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk (Telkom) kembali meraih penghargaan di bidang Corporate Social Responsibility (CSR). Dalam Selular Forum yang diselenggarakan atas kerjasama Departemen Komunikasi dan Informatika (Kominfo), Masyarakat Telekomunikasi Indonesia (Mastel) dan majalah Seluler, Telkom dinobatkan sebagai operator yang melakukan program tanggung jawab sosial dengan cakupan dan sasaran paling luas di antara operator-operator telekomunikasi di Indonesia (the Most Coverage and Target in Corporate Social Responsibility). Penghargaan diserahkan oleh Ketua Mastel kepada Direktur Network Solutions Telkom I Nyoman G. Wiryanata di Ballroom Hotel Grand Melia Jakarta (4/4).

Vice President Public and Marketing Communication Telkom Eddy Kurnia mengaku gembira atas diraihnya penghargaan ini oleh Telkom. Setidaknya, menurut Eddy, berbagai sumbangsih sosial yang diberikan Telkom selama ini telah mendapat respon positif dari masyarakat. “Sebagai institusi bisnis modern, apalagi sebagai operator flag carrier, sudah sewajarnya Telkom memberikan kepedulian sosial yang tinggi kepada lingkungan yang telah membesarkannya. Pada dasarnya kami pun ingin tumbuh di tengah masyarakat yang juga tumbuh,” ujar Eddy.

Eddy lebih jauh mengatakan bahwa kegiatan CSR Telkom cukup beragam dengan jangkauan seluruh Indonesia. Salah satu kegiatan CSR Telkom dikelola oleh unit Telkom Community Development Center (Telkom CDC) yang berdiri secara resmi sejak 2001. Melalui CDC, Telkom mengelola program PKBL (Program Kemitraan dan Bina Lingkungan) yang tersebar di seluruh Nusantara.

Untuk Program Kemitraan (PK), terhitung sejak 2001 s/d posisi Triwulan III 2006, Telkom telah mengelola sebanyak 30.908 mitra binaan (MB) serta menyalurkan pinjaman lunak senilai Rp 356,54 milyar dengan tingkat pengembalian pinjaman 89,80%. Sedangkan untuk Program Bina Lingkungan, terhitung sejak 2003 s/d Triwulan III 2006, Telkom telah menyalurkan bantuan (hibah) senilai Rp 51,56 milyar kepada 2.731 penerima bantuan dalam kegiatan Bina Lingkungan yang secara garis besar dikelompokkan dalam bantuan bencana alam (BBA), bantuan sarana umum (BSU), bantuan pendidikan dan pelatihan (BPP), bantuan sarana ibadah (BSI), dan bantuan kesehatan masyarakat (BKM).

Kegiatan CSR Telkom yang cukup menonjol adalah di bidang pendidikan (education). Pada posisi s/d Triwulan III 2006, dana yang dikeluarkan untuk bantuan pendidikan dan pelatihan (BPP) mencapai 49% dari seluruh anggaran Bina Lingkungan Telkom. Kegiatan CSR di bidang pendidikan antara lain meliputi pemberian beasiswa, pembangunan laboratorium, pengadaan peralatan sekolah (komputer, buku, dll), pelatihan dan atau pemagangan bagi anak putus sekolah, pelatihan dan pemberdayaan guru, smart campus, dan Internet Goes to School (IG2S).

Sejauh ini CSR Telkom di bidang pendidikan mendapat respon yang sangat positif dari masyarakat. “Di tahun 2007, kami akan tetap menjadikan pendidikan, khususnya yang berbasis IT, sebagai fokus CSR Telkom dengan tema ‘mencerdaskan anak bangsa’,” ujar Eddy Kurnia.


http://www.telkom.co.id/pojok-media/siaran-pers/telkom-memperoleh-penghargaan-corporate-social-responsibility.html

http://id.wikipedia.org/wiki/Tanggung_jawab_sosial_perusahaan

iklan Kartu AS vs XL, Apakah Sule Melanggar?

Beberapa waktu lalu, aku melihat sebuah iklan Kartu AS yang diiklankan oleh Sule (Artis pelawak_pen) di televisi. Dalam sebuah iklan, ia tampil seolah-olah sedang diwawancarai oleh wartawan. Kemudian ia selanjutnya berkomentar,”Saya kapok dibohongin sama anak kecil,” ujar Sule yang disambut dengan tertawa para wartawan, dalam penampilan iklannya.
Pada saat menonton iklan tersebut, aku langsung teringat iklan Kartu XL yang juga dibintangi Sule juga bersama Baim dan Putri Titian. Terjadilah dialog antara Sule dan Baim. “Gimana Im, Om Sule ganteng khan?” tanya Sule.
“Jelek!” jawab Baim memperlihatkan muka polosnya.
Kemudian Sule memberikan dua buah makanan (entah permen or apaan) kepada Baim dengan harapan Baim akan mengatakan ‘Sule ganteng’. Namun Baim masih menjawab apa ada seperti jawaban sebelumnya. “Dari pertama, Om Sule itu jelek. Dari pertama kalau Rp. 25,- XL, murahnya beneran.” jawab Baim lagi, dan seterusnya.
Satu hal yang bikin aneh, kok bisa satu orang muncul dalam dua penampilan iklan yang merupakan satu produk sejenis yang saling bersaing, dalam waktu yang hampir bersamaan. Jeda waktu aku menonton penampilan Sule dalam iklan di XL dan AS tidak terlalu jauh. Hanya hitungan hari seingatku. Ada sebagian yang bilang, apa yang dilakukan oleh Sule tidak etis dalam dunia periklanan. Mereka menyoroti peran Sule yang menjadi ‘kutu loncat’ ala tokoh parpol yang secara cepat berpindah kepada pelaku iklan lain yang merupakan kompetitornya. Sebagian lain berpendapat, sah-sah aja.

Sejauh yang diketahui, pada prinsipnya, sebuah tayangan iklan di televisi (khususnya) harus patuh pada aturan-aturan perundang-undangan yang bersifat mengikat serta taat dan tunduk pada tata krama iklan yang sifatnya memang tidak mengikat. Beberapa peraturan perundang-undangan yang menghimpun pengaturan dan peraturan tentang dunia iklan di Indonesia yang bersifat mengikat antara lain adalah peraturan sebagai berikut:
UU No. 8 tahun 1999 tentang Perlindungan Konsumen
UU No. 40 tahun 1999 tentang Pers
UU No. 24 tahun 1997 tentang Penyiaran
UU No. 7 tahun 1996
PP No. 69 tahun 1999
Kepmenkes No. (rancangan) tentang Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia
PP No. 81 tahun 1999 Tentang Pengamanan Rokok Bagi Kesehatan
PP No.38 tahun 2000 Tentang Pengamanan Rokok Bagi Kesehatan.
Kepmenkes No. 368/MEN.KES/SK/IV/1994 Tentang Pedoman Periklanan Obat Bebas, Obat Tradisional, Alat Kesehatan, Kosmetika, Perbekalan Kesehatan, Rumah Tangga, Makanan, dan Minuman.
Selain taat dan patuh pada aturan perundang-undangan di atas, pelaku iklan juga diminta menghormati tata krama yang diatur dalam Etika Pariwara Indonesia (EPI). Ketaatan terhadap EPI diamanahkan dalam ketentuan “Lembaga penyiaran wajib berpedoman pada Etika Pariwara Indonesia.” (Pasal 29 ayat (1) Peraturan KPI tentang Pedoman Perilaku Penyiaran).

Lembaga penyiaran dalam menyiarkan siaran iklan niaga dan siaran iklan layanan masyarakat wajib mematuhi waktu siar dan persentase yang diatur dalam peraturan perundang-undangan. (Pasal 29 ayat (2) Peraturan KPI tentang Pedoman Perilaku Penyiaran).
Materi siaran iklan yang disiarkan melalui lembaga penyiaran wajib memenuhi persyaratan yang dikeluarkan oleh KPI. (Pasal 46 ayat (4) UU Penyiaran).
Isi siaran dalam bentuk film dan/atau iklan wajib memperoleh tanda lulus sensor dari lembaga yang berwenang. (Pasal 47 UU Penyiaran).
Pedoman perilaku penyiaran bagi penyelenggaraan siaran ditetapkan oleh KPI. (Pasal 48 ayat (1) UU Penyiaran).
Siaran iklan adalah siaran informasi yang bersifat komersial dan layanan masyarakat tentang tersedianya jasa, barang, dan gagasan yang dapat dimanfaatkan oleh khalayak dengan atau tanpa imbalan kepada lembaga penyiaran yang bersangkutan. (Pasal 1 ayat (15) Peraturan KPI tentang Pedoman Perilaku Penyiaran)
Siaran iklan niaga dilarang melakukan (Pasal 46 ayat (3) UU Penyiaran):
a.promosi yang dihubungkan dengan ajaran suatu agama, ideologi, pribadi dan/atau kelompok, yang menyinggung perasaan dan/atau merendahkan martabat agama lain, ideologi lain, pribadi lain, atau kelompok lain
b.promosi minuman keras atau sejenisnya dan bahan atau zat adiktif;
c.promosi rokok yang memperagakan wujud rokok;
d.hal-hal yang bertentangan dengan kesusilaan masyarakat dan nilai-nilai agama; dan/atau
e.eksploitasi anak di bawah umur 18 (delapan belas) tahun.
Selanjutnya, mengenai pengaturan Etika Pariwara Indonesia (EPI), silakan kawan-kawan download di sini (klik di sini – mengingat terlalu panjang). Intinya, mengenai kasus Sule yang menjadi bintang iklan pada dua produk kompetitor, aku tidak melihatnya sebagai sebuah pelanggaran kode etika pariwara Indonesia (EPI).


Namun demikian, yang patut dipersoalkan bukanlah pada peran Sule yang tampil di dua iklan produk sejenis, tetapi pada materi iklan yang saling menyindir dan menjelekkan. Dalam salah satu prinsip etika yang diatur di dalam EPI, terdapat sebuah prinsip bahwa “Iklan tidak boleh merendahkan produk pesaing secara langsung maupun tidak langsung.” Di sinilah yang sebenarnya patut dijadikan sebagai objek pembicaraan dan diskusi. Sebagaimana banyak diketahui, iklan-iklan antar produk kartu seluler di Indonesia selama ini kerap saling sindir dan merendahkan produk kompetitornya.


http://ahmedfikreatif.wordpress.com/2010/11/22/iklan-kartu-as-vs-xl-apakah-sule-melanggar/

Buat mantan Asisten Direksi Pengembangan Eksekutif – Direktorat SDM di perusahaan yang sama itu, Budaya kerja merupakan human habit behavior pegawai dalam bekerja. “Sekarang banyak perusahaan-perusahaan yang mencanangkan budaya kerja top down. Tapi pegawainya belum mendemonstrasikan behaviour yang diinginkan oleh pimpinannya,” terangnya lagi.

Sejak Budaya Kerja pertama kali diperkenalkan pada tahun 2002 lalu, PT Telkom telah mengalami perubahan nilai-nilai strategis. “Semuanya tergantung kondisi perusahaan saat itu,” jelas Faisal. Faisal mencontohkan, ketika Pak Cacuk (Sudaryanto) menjadi Direktur Utama Telkom, pola Budaya Kerja yang diterapkan adalah 3-2-1 padahal sebelum Pak Cacuk, Telkom telah menerapkan Budaya ARTI sebagai Budaya Kerja yang diterapkan. Pola itu diterapkan ketika PN Telkom saat itu berubah dari Perusahaan Negara menjadi Perum. Kemudian perubahan terjadi lagi menyusul berubahnya status Perum menjadi Perusahaan Terbatas (PT).

Lalu nilai-nilai strategis Budaya Kerja yang diterapkan itu berubah lagi mengiringi berubahnya status perusahaan Telkom dari hanya sekedar PT menjadi Tbk. “Hingga kini PT Telkom Tbk menggunakan 1-3-5 sebagai Budaya Kerja yang harus disepakati semua karyawannya,” terang Sarjana Matematika dari Fakultas Matematika & Ilmu Pengetahuan Alam Universitas Sumatera Utara, Medan itu.

Pola 1-3-5 itu sendiri berarti; 1 (satu) asumsi dasar, 3 (tiga) nilai inti yang mencakup Customer Value, Excellent Service, Competent People. Sedangkan 5 (lima) merupakan langkah perilaku untuk memenangkan persaingan, yang terdiri atas Stretch The Goals, Simplify, Involve Everyone, Quality is My Job, Reward the Winners.

The Telkom Way 135 merupakan hasil penggalian dari perjalanan PT Telkom Tbk dalam mengarungi lingkungan yang terus berubah, dikristalisasi serta dirumuskan oleh berbagai inspirasi dari perusahaan lain dan berbagai tantangan dari luar. PT Telkom berharap dengan tersosialisasinya The Telkom Way 135, maka akan tercipta pengendalian kultural yang efektif terhadap cara rasa, cara memandang, cara berpikir, dan cara berperilaku.

Perubahan-perubahan itu menurut Faisal memang memberikan hasil yang signifikan “Dampaknya terhadap produktivitas dan kinerja, ya bagus,” sambung pria yang meraih gelar Magister Manajemen nya di Sekolah Tinggi Manajemen Bandung. “Banyak impactnya terhadap perusahaan. Tentunya kinerja kita seperti diketahui trendnya tetap terus meningkat. Kemudian produktivitas pegawai juga meningkat dan semangat kerja mereka meningkat dengan adanya budaya itu,” ujarnya.

Meski begitu tidak mudah menerapkan nilai-nilai strategis itu kepada sekitar 28.000 karyawan yang ada. Selain butuh waktu. menerapkan budaya kerja itu menurut Faisal tidak bisa langsung. “Kalau tidak begitu, yang muncul biasanya penolakan,” lanjutnya. Untuk mengatasi penolakan tersebut, Faisal mengaku punya tahapan sosialisasi sendiri. “Kita punya tahapan, mulai dari awareness, understand, hingga tahapan sosialisasi. Nggak bisa langsung dikenalkan. Pasti banyak yang resisten. Kalau sudah resisten memang sudah susah. Jadi kita rangkul melalui tahapan-tahapan itu,”ucapnya.

Malahan menurut Fahmi, di tempatnya bekerja sekarang digelar pertandingkan itu antar divisi untuk mengetahui divisi mana yang sudah mendemonstrasikan Budaya Kerja tersebut. Walaupun kedengarannya aneh, namun dengan pertandingan itu, dapat diketahui siapa yang lebih dulu menerapkan nilai-nilai strategis tersebut.

Reward pun diberikan kepada mereka-mereka yang masuk kategori The best people. “Malah dulu ada penghargaan divisi mana yang sudah lebih maju menerapkan budaya itu dibanding divisi lain,”ujarnya. Bentuk rewardnya saat itu berupa penghargaan yang diberikan dalam sebuah acara yang biasanya dilakukan di training center. “Semua kepala divisi diundang, pegawai juga. Di situlah ditentukan juara satu dan juara dua. Punishment nggak ada. Karena kita nggak mengenal punishment. Kalau ada yang kurang maju kita dorong supaya lebih maju,”ungkap Faisal panjang lebar.

Saat ini, program 1-3-5 PT Telkom sudah dianggap berjalan di relnya. Kemajuan banyak ditemukan di sana-sini. Poduktivitas pegawai terus meningkat, berbuntut pada meningkatnya performance perusahaan. “Dan kita juga ikut untuk memberikan penilaian performans perusahaan,” tuturnya lagi.

Termasuk juga penilaian seputar leadership, Memang, setiap aktivitas yang dilakukan di PT Telkom harus dievaluasi apakah efektif apa tidak. “Misalnya kita punya system. System ini dilaksanakan nggak? Kalau sudah dilaksanakan efektif nggak?. Kalau sudah efektif, ada nggak improvement?,” ujarnya sambil bertanya.

Semua itu dilakukan menurut Fahmi, demi untuk menggapai predikat sebagai center of excellent.

Sumber: Majalah Human Capital No. 29 | Agustus 20

http://www.portalhr.com/majalah/edisisebelumnya/strategi/1id465.html

ETOS KERJA ORANG-ORANG CINA

“ BEBERAPA PENGERTIAN ETOS KERJA ”
1. Keyakinan yang berfungsi sebagai panduan tingkah laku bagi seseorang,
sekelompok orang atau sebuah institusi.
2. Etos Kerja merupakan perilaku khas suatu komunitas atau organisasi,
mencangkup motivasi yang menggerakkan, karakteristik utama, spirit dasar,
pikiran dasar, kode etik, kode moral, kode perilaku,sikap-sikap, aspirasi-aspirasi,
keyakinan-keyakinan, prinsip-prinsip, standar-standar.
3. Sehimpunan perilaku positif yang lahir sebagai buah keyakinan fundamental
dan komitmen total pada sehimpunan paradigma kerja yang integral.


“ DELAPAN ETOS KERJA MENURUT JANSEN H SINAMO ”
1. Kerja adalah Rahmat
bekerja tulus penuh syukur.
2. Kerja adalah Amanah
bekerja benar penuh tanggung jawab
3. Kerja adalah Panggilan
bekerja tuntas penuh integritas.
4. Kerja adalah Aktualisasi
bekerja keras penuh semangat.
5. Kerja adalah Ibadah
bekerja serius penuh kecintaan.
6. Kerja adalah Seni
bekerja cerdas penuh kreativitas.
7. Kerja adalah Kehormatan
bekerja tekun penuh keunggulan.
8. Kerja adalah Pelayanan
bekerja paripurna penuh kerendahan hati.


ada 3 penjelasan yang saling berhubungan tentang etos kerja
orang-orang Cina.

Pertama, orang-orang Cina dibesarkan dengan nilai-nilai yang berbeda.
Nilai positif tentang kerja keras secara kuat ditanamkan dalam diri
anak-anak Cina pada usia dini. Bagi komunitas Cina Perantauan, kerja
dihubungkan dengan kumpulan nilai yang kompleks, yang mencakup
pengorbanan diri, saling ketergantungan, rasa percaya, dan hemat, yang
dipandang sebagai dasar terakumulasinya kekayaan.

Kedua, etos kerja orang-orang Cina mempunyai orientasi kelompok.
Individu tidak bekerja semata-mata untuk keuntungan pribadi, melainkan
pertama-tama untuk peningkatan kesejahteraan keluarga dan kemudian
untuk kebaikan bersama masyarakat.

Ketiga, orang Cina bekerja keras untuk mendapatkan imbalan materi.
dalam komunitas Cina Perantauan, kemakmuran, perasaan nyaman, dan aman
dalam usia lanjut, menduduki posisi sentral dalam persepsi bersama
tentang kehidupan yang baik.


Jadi menurut saya etos kerja orang-orang cina sudah ditanamkan pada usia dini. etos kerja orang-orang cina pun tidak hanya untuk kepentingan diri sendiri tetapi lebih mengutamakan kebaikan bersama. biasanya, etos kerja yang ada didasarkan pada keinginan yang kuat dan pantang menyerah.
oleh karena itu, tidak salah apabila pada saat ini orang cina dijadikan kiblat dalam melakukan suatu usaha atau pekerjaan yang biasanya dilakukan secara sungguh-sungguh.

http://kulker2008.tf.itb.ac.id/node/58

http://www.posindonesia.co.id/promo/foto2007/etos.pdf